Иногда пинок под зад может оказаться более эффективным, чем дружеское похлопывание по спине.
Даже если вы уже опытный руководитель, вам все равно иногда бывает сложно рассказать другим людям, что именно им нужно улучшить в их работе. Конечно, оценивать хорошую производительность легко, ведь все любят комплименты. Но что же делать, если бывают ситуации, когда пинок под зад просто необходим? Вот как это можно сделать:
1. Относитесь к критике как к форме обратной связи
Сам термин «критика» ассоциируется с определенной формой негатива. С другой стороны, «обратная связь» предполагает участие обеих сторон, когда ты даешь и получаешь, учишься и растешь. Обратная связь – это возможность для взаимного роста. Вы узнаете что-то новое, получая и давая обратную связь. Если вы сумеете перенести свою критику в контекст обратной связи, вы и ваши сотрудники будете чувствовать себя более комфортно.
2. Давайте критику на постоянной основе
Многие руководители «придерживают» свою критику до ежегодного обзора результативности труда сотрудников. Но это неэффективно, потому что работник будет настолько обеспокоен денежным вопрос и не сможет сконцентрироваться на личностном росте. Помните: обзор – это о зарплате, а критика (я имею в виду обратную связь) относится к развитию сотрудника. Это влечет за собой обращение внимания на поведение работника, поставив себя на его место, а также помощь в продвижении в обучающей форме.
3. Раздавайте критику в малых дозах
Если вы любите накапливать проблемы, ожидая «подходящего случая», то сотрудник будет просто поражен, когда вы выплеснете все наружу. Лучше говорить все в реальном времени или сразу после свершившегося факта. Не ждите следующего раза. Правило: любая критика должна быть дополнена семью искренними комплиментами.
4. Начните с вопросов
Вы не собираетесь убедить сотрудников делать вещи именно так, как вы это делаете. Вместо этого, копайте глубже, чтобы найти корни конкретной проблемы. Задавайте вопросы: «Почему вы относитесь к этой ситуации таким образом?» или «Как вы думаете, что можно еще сделать, чтобы исправить положение?» Такие вопросы позволяют сотрудникам самостоятельно решать проблемы.
5. Слушайте, признавайте и запоминайте
Вы можете думать, что вы прекрасно понимаете, что и почему происходит, но вы можете ошибаться. Когда вы слушаете сотрудника и признаете, что он или она хочет сказать – вы узнаете о мире с его точки зрения. Это, в свою очередь, позволяет вам понять мотивацию и желания человека, благодаря чему вы можете помочь ему изменить его поведение или отношение.
6. Говорите о поведении, а не о личности
Никогда не говорите что-то вроде: «Ты ненадежный! На этой неделе ты опоздал три раза!» Вместо этого говорите о поведении, которое вас беспокоит: «Обычно вы пунктуальны, но на этой неделе вы опоздали три раза, что случилось?» Если вы обратитесь: «Как сделать так, что бы ты был более надежным?», то это ни к чему не приведет. Но если вы начнете разговор с «что вы можете сделать, чтобы убедиться, что вы будете чаще приходить вовремя?», то это точно сработает.
