Бесконечные разговоры о мотивации персонала – это, конечно, хорошо и полезно, но всегда интересно узнать, как именно, кто и за что платит. Если кратко обобщить опыт ведущих компаний в этой области, можно сказать следующее:
Только определенное соотношение между фиксированной и переменной (премиальной) частями зарплаты максимальным образом стимулирует производительность.
Именно к этому соотношению пришли абсолютно независимо друг от друга самые различные компании и в Европе, и в США, и в Японии. Премии же «10-20 % к окладу» и схемы «оклад – 1 МРОТ, а все остальное премия» работают значительно хуже.
Ошибки в формировании структуры выплат для работников приводят к целому вороху управленческих проблем. Это и падение рентабельности, и бесконечное разрастание штата сотрудников.
Существует четыре основных типа работников. Платить им нужно совершенно по-разному, отталкиваясь от особых правил и принципов. Ошибки с принадлежностью работника к той или иной группе приводят к тому, что оплата труда перестает выполнять свои основные функции.
Усредненные, общие для всех схемы выплат также неэффективны.
При привязке группы работников к общему финансовому результату надо соблюдать особые правила и принципы. Незнание этих правил и приводит к тому, что игры в «самоокупаемость» подразделений очень редко оправдывают управленческие ожидания. Ошибки в этом вопросе могут привести к тому, что общая цель не объединит отдел, а наоборот, дестимулирует работников.
