Плохой хозяин растит сорняк, хороший – выращивает рис,
умный – культивирует почву, дальновидный – воспитывает работника. Японская пословица
Что такое вакансия, если не цель? Цель найти нужного вам сотрудника. А если это цель, то она должна быть достижимой и четкой. Нужно искать не вымышленный образ, а существующего специалиста, который понятен рынку.
Важно соотносить свои требования с реалиями рынка. Проведя анализ вакансий и резюме, легко соотнести потребности соискателей и ожидания работодателей, и связать их в текст продающей вакансии.
Из описания вакансии должно быть понятно: вы точно знаете, кого хотите найти. Разные названия должности дают разный отклик. Иногда я создаю 2-3 идентичных вакансии, чтобы поэкспериментировать с заголовками.
Резюме без темы, без сопроводительного текста и с грамматическими ошибками – это мусор, имеющий мало общего с желанием его отправителя получить работу.
На адекватные письма отправляйте детали вакансии и уточняющие вопросы. Полученные ответы старайтесь читать между строк – стиль изложения, речевые обороты и пунктуация могут многое рассказать об их авторе.
Выбрав тех, кто связно пишет, звоните послушать, как они говорят. Говорите с соискателями о них самих. Спрашивайте и слушайте. Задавайте неожиданные вопросы и снова слушайте. Когда человек говорит, он делится. Чего только не узнаешь о компаниях, дав выговориться их сотрудникам. Беспроигрышная стратегия конкурентной разведки.
Не сошлись и разошлись
Первичный телефонный звонок экономит часы пустых собеседований. Уже через 5-10 минут общения легко понять, нужна ли вам встреча. В итоге до собеседования “добираются” единицы. Это позволяет выделять по 60 мин. на общение с каждым из претендентов.
Впрочем, есть вещи, которые могут заставить закруглиться быстрее. Например, резкий запах пота или чего-то еще, исходящий от кандидата. Или резкое расхождение во взглядах. Не сошлись – разошлись!
До собеседования готовьте список вопросов, но не спешите их задавать. Для начала спрашивайте соискателя о тех вопросах, которые есть у него. Эти вопросы так же важны, как и ответы.
Задавайте вопрос “Почему?”, до тех пор, пока не доберетесь до сути через кальку готовых ответов. Во время общения делайте записи и иногда делайте паузы. Пауза хороша тем, что собеседник может заполнить ее той информацией, что вам нужна.
После собеседования дайте время на размышление себе и соискателю. Обычно 24 часа. В случае обоюдного согласия – назначайте повторную встречу. Со второго взгляда всегда видней.
В собеседовании в 2 этапа есть 1 важный момент. Вы создаете сопротивление на входе в вашу компанию. Ведь вам нужны бойцы, а не нахлебники? А победа тем слаще, чем тяжелее досталась. С трофеем, добытым в бою, расстаться трудней, а значит, сотрудник будет крепче держаться за место.
Но и на этом отбор не кончается. Прежде чем связывать себя трудовым договором, проверяйте сотрудника в деле в течение нескольких дней. Такой недельный тест-драйв отлично страхует риски.
Основные принципы найма:
Не бывает плохих и хороших сотрудников – бывают те, кто мне не подходит.
Внешность обманчива. Слова тоже. Каждый человек, приходящий в компанию, может как приумножить прибыль, так и прибавить проблем.
Прошлые заслуги не в счет. Образование, стаж и опыт имеют малое значение.
Никаких горизонтов и перспектив. Каждый получает, что получает: вы – сотрудника, сотрудник – работу. Остальное покажет время.
Каждый новый сотрудник – это рисковая инвестиция. Нужно уметь признавать ошибки и делать это быстро. Промедление с увольнением дорого стоит бизнесу.
