Специалист по рекрутингу рассказывает почему для некоторых компаний важно знать национальность кандидата на вакансию, его вероисповедание, возраст и пол.
Еще несколько лет назад клиенты работодатели не стеснялись указывать в анкетах желательный пол, возраст и национальность соискателя. Прямо так и писали, что на такую-то должность требуется, к примеру, мужчина, от 30 до 40 лет, определенной национальности. Мы эту информацию на сайте деликатно не вывешивали, но на интервью приходилось производить отсев. Политкорректность у нас все еще не в чести, но правила общежития все-таки меняются.
Теперь никто не укажет параметры человека, который несмотря на свои профессиональные качества, не пройдет конкурс – его просто будут игнорировать. Ты как профессиональный кадровик видишь, чувствуешь, что вот этот кандидат годится, справится, но клиент упрямо его отодвигает. А клиент всегда прав, поэтому я стараюсь его понять. Как, что, почему порождает на рынке труда предпочтения, которые являются не чем иным, как дискриминацией? Это отнюдь не злонамеренность, а – не открою Америки – стереотипность мышления.
Самый трудный вопрос – национальный. Озвучивать, обозначать само наличие такой проблемы на рынке труда уже выглядит крамолой. Женщины – куда ни шло, люди за 50 – признаем, случается, но национальность? Да, и это тоже есть, как ни печально.
Нередки случаи, когда компании из ближнего зарубежья явно не горят желанием рассматривать анкеты с азиатскими фамилиями. Это происходит завуалировано. Лежат 10 анкет с окончанием –баев – нам говорят; «нет, не подходит»; а первого же кандидата с фамилией славянской приглашают на интервью. Об этом трудно писать, но мы же сейчас никого не порицаем, а пытаемся разобраться в причинах. Я думаю, причины в психологии: людям кажется, что им будет легче сработаться со «своими».
Зато часто недвусмысленно звучит просьба найти представителя титульной национальности на позицию, требующую взаимодействия с государственными органами: "нам нужен человек, который мог бы говорить с ними на одном языке". Ведь в государственном секторе у нас работают преимущественно казахи – думаю, в министерствах однородный кадровый состав связан с требованием знания государственного языка, а в госкомпаниях с фактором протекции. В бизнесе состав более пестрый, мультикультурный, но если помониторить, то тоже нетрудно заметить, что на руководящих позициях, например, российских компаний находятся преимущественно славяне.
Я пыталась понять клиентов, исходя из простой логики и банального утверждения, что «клиент всегда прав»: «Я – руководитель российской компании, и мне кажется, что с русским мне сработаться будет легче, чем с малоизвестным мне казахом/корейцем/татарином или кем-бы то ни было еще». У нас был случай. Клиент – владелец российской компании – не реагировал на резюме русского кандидата. Мы догадались, что, скорее всего, камнем преткновения было то, что его фамилия заканчивалась на «баев». После нашей настоятельной просьбы встретиться с кандидатом, клиент все-таки поговорил с ним и даже взял на работу.
Но есть хорошая новость: есть много компаний, которым вообще нет дела до национальности своих сотрудников. Правда, почти всегда это иностранные компании, для которых вопрос репутации и бренда работодателя невероятно важны. Иностранцы прописывают вопросы равноправия в своих корпоративных кодексах, которые действительно работают, а не лежат пыльными талмудами у директора в сейфе.
С определенными сложностями в поиске работы сталкиваются девушки, практикующие ислам. Как мне рассказывала одна из них: «Пока шла оценка моего резюме – все было отлично. Хорошее образование, полученное в дальнем зарубежье, беглый английский, профильная степень магистра». Отказ следовал сразу после первых встреч, после того, как менеджер по персоналу видела девушку в платке. Конечно, находились объяснения. «Компании не хватило в данном кандидате опыта», хотя до личной встречи данный факт никого не смущал.
Конечно, любой директор точно знает (или примерно представляет), кого он хочет видеть на оголившемся участке. Рассказывая о том, кого ждет, обязательно упомянет возраст желательного кандидата, что я, нахожу логичным, ведь работа может требовать серьезных физических нагрузок, стрессоустойчивости. Например, бытует мнение, что главный бухгалтер должен быть, как хорошее вино, – чем старше, тем лучше. Но и тут у компаний ограничения, кандидатов старше 50 лет стараются не смотреть. Я пыталась отстаивать кандидатов, пока не столкнулась с тем, что все так называемые возрастные соискатели вакансий уже в телефонном разговоре долго и пристрастно спрашивали, очень ли далеко находится офис.
Однако также легко понять молодую маму, которая ищет работу уж точно не от того, что ей нечем заняться. 90% женщин, выходящих на работу в течение первого года после рождения ребенка, делают это потому, что зарплаты мужа банально не хватает. Дискриминация, как социальное явление, «украшает» жизнь людей как в развитых странах, так и в странах третьего мира. Где-то оно лежит на поверхности, где-то сокрыто глубоко под слоем тестовых опросников и других мудреных инструментов оценки. Но оно есть. Правда, эйчары уже давно знают правило написания текстов вакансий. Никто давно (ну разве только придурки какие) не указывает желательный возраст и национальность так называемого «идеального» кандидата на должность.
Все реже и реже пишут про предпочтения по полу. Теперь уже даже не рекомендуется писать «обязательно свободное владение английским языком». Ну да, не в Англии, поди, живем. Или в Америке какой… Знает человек казахский и русский, значит, имеет право на работу в Казахстане. А как ему дальше выживать и показывать высокий KPI в англоговорящей и пишущей среде иностранной компании – это уже его личное дело. Или дело рекрутера, который должен принять решение – показывать такого кандидата или нет.
