Начинающие компании стремятся заполучить менеджеров с опытом работы в крупном бизнесе. Но добиться успеха на новом месте удается далеко не всегда, утверждают рекрутеры.
Летом 2010 г. Евгению Курышеву, старшему разработчику компании «Яндекс», хедхантер предложил работу в только что созданном онлайн-сервисе по бронированию отелей «Островок.ру». Принять решение о переходе из стабильной компании в стартап было непросто: на раздумья ушло около четырех месяцев, рассказывает Курышев. Но с тех пор он ни разу не пожалел.
Прыжок в неизвестность
В новом проекте Курышев формально возглавил команду разработчиков, которую ему же пришлось и собрать. Такой карьерный прыжок ему вряд ли бы удалось сделать на предыдущем месте работы, признает он. В устоявшейся компании разработчику, особенно интроверту по натуре, надо прыгнуть выше головы, чтобы сделать карьеру и стать руководителем, объясняет Курышев. В стартапе, как при экстремальном обучении плаванию: бросаешь себя в глубокую воду и говоришь — плыви! Как считает сам Курышев, выплыть ему удалось: сейчас он фактически работает техническим директором и руководит более чем 30 сотрудниками. В последние два года переходов из состоявшегося бизнеса в растущие интернет-компании стало гораздо больше, замечает Алена Владимирская, гендиректор агентства Pruffi. Среди тех, кто активно нанимает менеджеров из известных компаний, «Островок.ру», «Аймобилко», Fast Lane Ventures, утверждает она.
С миру по нитке
Когда группа компаний «Промышленные силовые машины» (ГК ПСМ) занялась производством дизельных электростанций, поставщиком кадров для нее стал Ярославский моторный завод (ныне «Автодизель»), рассказал Андрей Медведев, исполнительный директор ГК ПСМ.
«На “Автодизеле” это направление было не в почете: все инициативы инженеров, занимающихся разработкой этого оборудования, оставались без внимания. Специалистам, увлеченным своим делом, было очень обидно», — объясняет он.
Что может предложить людям, занимающим довольно высокие посты на большом заводе, небольшая, но амбициозная компания? «Например, возможность самореализации, мы постарались внимательно отнестись к любым инициативам», — отвечает Медведев.
Не обошлось и без сложностей, признает он. «В маленькой компании роли распределены нечетко, приходится работать над несколькими проектами сразу, нет возможности делегировать часть задач другим сотрудникам», — рассказывает Медведев. Зато гораздо быстрее и проще проходят процессы согласования, и на воплощение идеи уходит минимум времени. Так что одно компенсируется другим, уверяет он.
Процесс поиска и найма опытных менеджеров занимает от трех до шести месяцев, отмечает Максим Фалдин, гендиректор онлайн-центра Wikimart, который весной 2011 г. изменил подход к найму руководителей в пользу менеджеров из крупных компаний. Привлечь их в развивающийся бизнес непросто, да и подходят не все. «Если для человека главное — статус, громкий бренд, то это не наш человек, — объясняет Фалдин. — Мы предлагаем амбициозные задачи, место рулевого, а не пассажира на заднем сиденье. И настоящую опционную программу, примерно такую же, как у Google и Facebook».
Мимо цели
Рекрутерам и хедхантерам известно много историй, когда привлечение опытных менеджеров в начинающие компании оборачивалось полным провалом. «Мы наблюдали за агрессивным привлечением топ-менеджеров в компанию, работающую на алкогольном рынке», — рассказывает Сергей Ражев, управляющий директор компании Cornerstone. Работодатель набрал лучших топов отрасли, но новые руководители так и не смогли успешно влиться в команду: кто-то ожидал большей самостоятельности, другие, наоборот, переоценили свои силы, уточняет Ражев. Директор по развитию крупной IT-компании, перешедший в российский стартап, был вынужден уволиться через несколько месяцев — отношения с собственником не сложились, рассказывает Владимирская.
«Еще недавно специалисты считали этот карьерный шаг рискованным, теперь же сложилась целая традиция таких переходов: есть успешные истории, есть не очень, — рассказывает она. — Все увидели: даже если человек не смог прижиться в молодом проекте, это никакой не провал — его часто с удовольствием принимает на работу прежний работодатель, один из его конкурентов или другой стартап». Подобные истории были, к примеру, в «Яндексе», «Афиша-Рамблере», Mail.Ru.Group, заключает Владимирская.
